Programme de Développement des Gestionnaires

Un « Programme de Développement des Gestionnaires » ayant pour objet l’élaboration d’une stratégie de coaching et l’instrumentation des coachs.

Profil de Développement du Gestionnaire

Des outils pour déterminer le « Profil de Développement du Gestionnaire » coaché et spécifiquement conçus pour assister les coachs.*

* Les outils ne sont accesibles qu’aux personnes ayant suivi la formation de coach PDG.

LE PROGRAMME

OBJECTIFS

  • Fournir à tous les milieux de gestionnaires un moyen de maximiser l’efficacité du coaching autant par l’usage d’instruments standardisés que par l’habilitation des gestionnaires coachs. On vise ici la formation des coachs internes.
  • Regrouper des gestionnaires ayant une grande expérience de la gestion (20 ans et plus) et de la haute gestion (5 ans et plus) et à les former au coaching tout en les outillant avec des instruments spécifiques. Les personnes correspondant à ces caractéristiques sont les coachs experts.

La démarche est fondée sur les constats suivants:

Pour des raisons de démographie, et plus spécifiquement de démographie de la main-d’oeuvre cadre, les portes de la sélection de gestionnaires ont été relativement closes pendant de longues années. La moyenne d’âge des gestionnaires ne cessant d’augmenter, c’est assez brutalement que les portes de cette véritable écluse se sont tout à coup ouvertes. Pendant un certain temps, nous avons eu à faire face à un problème de débit élevé en sélection. Pour continuer dans l’image, s’ajoute maintenant un problème de niveau.

En effet, en amont de cette sélection, les candidats se sont rapidement faits moins nombreux, et moins prêts, tant par leur expérience que par leur culture (choc générationnel), à assumer rapidement les fonctions gestionnaires à pourvoir.

Le coaching est naturellement apparu comme solution autant de «mise à niveau» que de développement de la main-d’oeuvre gestionnaire.

Les cadres choisis pour agir comme coachs avaient, certes, beaucoup d’expérience, mais n’avaient pas nécessairement une expérience en counseling et encore moins d’instruments pour les aider dans cette nouvelle tâche.

L’apparition des «coachs de vie» et la prolifération d’associations «commerciales» de coachs (ou de parrainnage professionnel) et d’écoles de coaching, tout autant que l’émergence, autant d’expressions ou de phénomènes comme le mentorat et le co-développement; tout cela, donc, risquait de provoquer l’apparition d’une tour de Babel devant un problème réel et criant, mais encore mal circonscrit.

Il devenait en effet possible de voir émerger des experts en coaching de gestionnaires, sans qu’eux-mêmes affichent une grande expérience en gestion. On a également pu voir des coachs prôner des valeurs relevant d’une psychologie positive et qui n’étaient pas toujours au clair avec les véritables impératifs du développement professionnel des gestionnaires.

Le Programme a donc pour objectif de former des gestionnaires d’expérience à une forme de coaching visant le développement personnel et professionnel de gestionnaires.

Une formation de quatre à six jours sera suffisante pour atteindre le seuil de qualification. Cette formation suivra la séquence suivante:

  • Formation initiale de deux jours pour commencer à utiliser les questionnaires PDG.*
    • Situer le coaching dans le contexte gestionnaire
      • Interface avec la supervision
      • Contrat de coaching
    • Comprendre les instruments
    • Initiation aux techniques de coaching
  • Formation intermédiaire de deux jours pour développer des techniques du coaching.
    • Techniques de coaching
    • Psychologie de la relation
    • Élaboration d’un plan de développement
  • Formation avancée (optionnelle) de deux jours pour développer des habiletés de coaching.

* La formation initiale sera nécessaire à l’usage des outils PDG.

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LE PROFIL

OBJECTIF

  • Fournir au «coach» des outils spécifiques pour structurer la démarche de coaching en identifiant les caractéristiques et dynamiques personnelles des coachés dans le but de circonscrire des objectifs de développement.

Le PDG: Trois questionnaires de pointe.

Les questionnaires de PROFIL PDG sont au nombre de trois et chacun d’eux, non seulement vise à explorer un aspect du profil global, mais doit de plus être exploité dans une séquence et à un moment précis de la démarche de coaching.

Les questionnaires PDG sont essentiellement construits autour de l’idée que les coachs doivent rapidement prendre la mesure d’un certain nombre de caractéristiques personnelles du «coaché». En ce sens, bien que le coaché doive faire des choix forcés entre plusieurs caractéristiques souhaitables (technique ipsative), en fait, il se décrit en fonction de dimensions impliquant son rapport à la gestion.

L’avantage des questionnaires PDG est qu’ils permettent au coach de circonscrire rapidement la dynamique et les enjeux personnels du coaché dans son développement personnel et professionnel. Pour parvenir à ce résultat, et bien que les PDG se veuillent essentiellement des outils de «counselling», on a pris soin de procéder à des études statistiques permettant de situer les résultats du coaché sur chacune des échelles en fonction du groupe de références choisi.

Le PDG-1

Le PDG-1 sera utilisé comme instrument déclencheur, puisqu’il explore l’orientation, les priorités, les aspirations, les motivations et les tendances de fond du sujet en rapport avec le vécu personnel et professionnel.
On obtiendra le portrait du sujet en fonction des quatre dimensions et vingt échelles suivantes.
MOTIVATION TÂCHE INTERPERSONNELLE INTRAPERSONNELLE
Ambition Souci du détail Leadership Maîtrise de soi
Initiative Respect des règles Travail d’équipe Tolérance au stress
Flexibilité Fiabilité Bienveillance Introspection
Vigueur Innovation Extraversion Éthique
Persévérance Pensée analytique Démocratie Gestion de soi

Le PDG-2

Le PDG-2 (Test de Priorisation des Compétences), explore pour sa part 25 compétences à travers une technique de choix forcés.

Les compétences et le développement des personnes

Utilisées dans un cadre de développement, les compétences trouvent nettement mieux leur place. D’abord, elles instaurent un cadre de changement très efficace autant pour les individus que pour les organisations. Quand la démarche est amorcée de plein gré par la personne évaluée, sans la pression induite par un processus de sélection, l’ouverture est plus grande. Cependant, il importe que ce bilan de compétences ne soit pas une évaluation au sens habituel du terme et qu’il ne vise, comme le dit Lemoyne, «ni à juger, ni à classer, ni à sélectionner les gens» (1998) mais bien à les inscrire dans un processus de développement.

Tiré de notre article paru dans la revue EFFECTIF, magazine de l’Ordre des CRHA et CRIA du Québec: «Les compétences : un concept peu compétent?» à l’adresse http://www.orhri.org/effectif/fiche.aspx?p=316348 dont cet extrait est tiré.

L’outil est constitué de descriptions comportementales plutôt que de qualificatifs et, sans recouvrir entièrement les dimensions du PDG-1, il permet de nuancer sérieusement la perception que le sujet a de lui-même en fonction des compétences qu’il se reconnaît.

Le questionnaire explore cinq dimensions comportant chacune cinq grandes compétences (pour un total de 25 compétences, 10 énoncés de type comportemental sont utilisés pour forcer une priorisation de chacune de ces compétences).

Certaines échelles s’y prêtant particulièrement bien, elles recouperont des échelles du PDG-1. *

*Tous les liens à faire et à explorer sont abordés pendant la formation des coachs et peuvent faire l’objet d’une consultation du coach avec un de nos consultants

GESTION RESSOURCE HUMAINE PERSONNELLE
Savoir décider Susciter la participation Empathie / Respect d’autrui
Savoir analyser Sélection des employés Diplomatie
Savoir planifier Revenir sur la performance des employés Ouverture aux autres
Savoir informer Gestion de conflits Flexibilité
Savoir organiser Perfectionnement des employés Tolérance

 

LEADERSHIP COGNITIF
Affirmation de soi Concrétiser les concepts
Élaboration d’une vision d’avenir Diviser les tâches complexes en tâches plus simples
Développement organisationnel Intégrer des connaissances pratiques et théoriques
Gestion d’équipe Synthétiser à partir d’informations complexes
Planification du devenir de l’organisation Introspection

Le PDG-3

Le PDG-3 (Leadership et Gestion des Ressources Humaines) explore la dimension leadership et ressources humaines. Encore de conception comportementale, l’outil permet de circonscrire rapidement les tendances et la dynamique du sujet en ce qui a trait au leadership et à la gestion des ressources humaines.

ÉCHELLES DÉRIVÉES
Orientation «tâche»
Orientation «personne»
Vision
Motivation

 

DIMENSIONS
La supériorité technique
La capacité à mobiliser
L’exercice du pouvoir
La reconnaissance
L’innovation et l’expérimentation
L’ouverture
Le contrôle
La capacité à tracer la voie
Les relations amicales

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